公司因經營困難“全員降薪”，員工認為這侵犯了自己的合法權益，要求按原標準補發工資。公司實行“全員降薪”是否合法？員工的訴求能否得到支持？近日，九龍坡法院就審理了這樣一起案件。

湯某是某建筑公司的老員工，崗位是安全員，入職時與公司簽訂勞動合同約定，公司有權根據經營變化或工作需要對湯某的工作崗位、薪酬待遇等進行調整。

后因經營出現嚴重困難，某建筑公司決定實行“全員降薪”，并通過辦公系統向包括湯某在內的全體員工發出《關于降低薪酬共度時艱的通知》。該通知落地執行后，湯某的月工資從10200元降至8500元，5個月的工資收入累計少了8500元。

湯某認為公司“全員降薪”侵犯了自己的合法權益，后因要求按原標準補發工資未果，遂在勞動仲裁后起訴到九龍坡法院，請求判令公司補發工資8500元。

法院經審理認為，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。被告因經營嚴重困難而進行“全員降薪”，降薪方案通過民主程序制定和通過，降薪幅度也在合理范圍內，不至于嚴重影響勞動者的基本生活，也不違反原、被告雙方勞動合同的相關約定，符合企業用工自主權的法律規定。被告實行“全員降薪”，是為了適度降低成本度過難關，以便在激烈的市場競爭中得以存活的權宜舉措，原告作為員工應予理解。故法院對被告的降薪行為合法性予以確認，對原告要求被告按原標準補發工資的訴訟請求不予支持。現判決已經生效。

承辦法官提醒，勞動薪酬是居民的主要經濟來源和生存保障，通常來說，用人單位不能隨意擅自降薪，損害勞動者獲取勞動對價的權利，人民法院對用人單位的降薪行為往往也會苛以較為嚴格的條件和程序責任。本案中，用人單位因經營嚴重困難，為適度降底成本度過難關，不得已按單位規章制度決定“全員降薪”，并非針對個別或部分勞動者的行為，且降薪幅度不至于嚴重影響勞動者的基本生活，降薪行為合理合法，應得到理解和支持。用人單位在行使經營自主權，決定降薪這一事關員工重大權益的事項時，要注意把握合法合情、程序規范、范圍公平、幅度適當等原則，嚴格按規定的條件和程序實施，兼顧平衡自身經營權和勞動者勞動權。同時，在用人單位出現經營困難，而自己的基本勞動權利得到保障的前提下，勞動者也應多持理解姿態，科學認識用人單位和勞動者之間的利益共生關系，從長遠考慮，體諒用人單位面臨的現實困難，適當犧牲個人權宜，讓用人單位存活發展，與用人單位度過難關，惟其如此，才能協力構建公平、合理、有序的良性勞動市場環境。

來源：重慶市九龍坡區法院